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Women Femmes NB est publié deux fois par mois par la Direction des questions féminines du gouvernement provincial. Il diffuse des nouvelles sur les questions d’égalité - des événements, des rapports, des initiatives et des renseignements nous provenant des groupes de femmes, des gouvernements, des universités et autres.

Les textes fournis par des organismes non gouvernementaux seront publiés dans la ou les langues dans lesquels ils nous sont fournis.

 

 

(English version follows)

Women Femmes NB
le 14 septembre 2011

DANS CE NUMÉRO :

  • QU’EST-CE QUI FONCTIONNE? - SANTÉ MATERNELLE ET
  • INFANTILE CHEZ LES AUTOCHTONES
  • AVIS
  • UNE RESSOURCE DE FORMATION EN COURS D'ÉLABORATION AU NOUVEAU BRUNSWICK
  • LE HARCÈLEMENT SEXUEL AU NOUVEAU-BRUNSWICK – NOTIONS DE BASE
  • DÉLIVREZ-NOUS DE LA RELIGION DE NOS VOISINS
  • SALAIRES DU PERSONNEL ENSEIGNANT À PLEIN TEMPS, 2 UNIVERSITÉS DU N.-B., 2010-11
  • LES FEMMES TRANSMETTENT PLUS SOUVENT LEUR LANGUE MATERNELLE, N.-B., 2006
  • PAS PLUS DE FEMMES DANS POSTES DE DIRECTION QU’EN… 1987
  • LE TRAFFIC DU CORPS

………………………………………………………………………………

QU'EST-CE QUI FONCTIONNE? - SANTÉ MATERNELLE ET INFANTILE CHEZ LES AUTOCHTONES

Bon nombre de pratiques prometteuses ont en commun une collaboration étroite et une intégration réussie. Un composant important est la qualité des relations établies : relations de compréhension, de confiance et de respect mutuels entre les gouvernements, entre le gouvernement et le non-gouvernement et entre les partenaires autochtones et non autochtones.

Parmi la sélection de 30 pratiques prometteuses au Canada, on note un modèle du Nouveau-Brunswick : les Centres de santé communautaire du N.-B., « un réseau de centres axés sur les résultats et sur une pratique fondée sur l'expérience clinique. Ils ont été louangés pour leur orientation vers les résultats ou les objectifs (au lieu d'être axés sur les tâches), qui est jugée très importante pour favoriser la promotion de la santé de la population et d'un modèle à vocation communautaire » (voir www.gnb.ca/0051/0053/chc-f.asp )

Des changements favorables se mettent en place dans toutes les régions du pays, mais les personnes qui habitent des régions où les changements mettent du temps à s'installer se demandent pour quelle raison elles ne disposent pas de la même chose que les autres. Il existe une foule de programmes qui parviennent à améliorer l'état de santé des mères et des enfants, mais de bons programmes s'avèrent souvent lacunaires sur le plan de la stabilité et du financement pluriannuel ou ne disposent pas de fonds suffisants pour répondre aux besoins de la population qu'ils servent. Les demandes et les ententes de financement sont souvent trop compliquées, ce qui en limite les possibilités d'obtention et provoque un épuisement professionnel chez les membres du personnel… De nombreux programmes fédéraux, comme le Programme de santé maternelle et infantile, le Programme canadien de nutrition prénatale et le Programme d'aide préscolaire aux Autochtones, font une différence, ils ne sont pas offerts à toutes les mères et à tous les enfants qui en auraient besoin… Mettre l'accent sur la prolongation des programmes qui parviennent clairement à atteindre plus de mères et d'enfants — et établir des ententes de financement à long terme plus simples — constituerait une solution efficace pour que les enfants autochtones, leurs familles et leurs communautés mènent une vie plus saine.

•  Tiré de Comprendre et améliorer la santé maternelle et infantile chez les Autochtones au Canada - Conversations sur les pratiques prometteuses au pays, Conseil canadien de la santé, 2011, http://bit.ly/oIJO26

 

AVIS

Levez-vous! Parlez-en! Pour un sport inclusif! - Initiative nationale qui vise à encourager athlètes, entraîneur-e-s, officiel-le-s, parents & amateurs à respecter les personnes dans le monde du sport, sans tenir compte de leur orientation sexuelle réelle ou perçue.  http://bit.ly/raPU2X

Prostitution – un livre d'Élaine Audet qui fait la synthèse des perspectives féministes. La décriminalisation ne saurait résoudre les problèmes de santé, de violence, de stigmatisation et de sécurité qu'elles rencontrent. Montréal, Sisyphe 2005. 12$. http://sisyphe.org/editions/Prostitution-perspectives

Êtes-vous intéressée à siéger au sein d'un conseil d'administration d'une agence, d'un conseil ou d'une commission? Soumettez une lettre et votre résumé. Quelques vacances actuelles : Commission du district d'aménagement du Madawaska, Travail sécuritaire NB & Commission des produits de ferme. http://bit.ly/fXTxdM

Femmes membres de conseil d'administration – atelier avec Diane Allain pour vous aider à vous engager dans un conseil ou pour devenir une membre plus efficace. 27 sept 2011 à Best Western Edmundston et 4 oct 2011 à Best Western Grand Sault. Femmes en affaires NB. S'inscrire avant 20 sept : audrey.poitras@cbdc.ca ; 473-9775

 

UNE RESSOURCE DE FORMATION EN COURS D'ÉLABORATION AU NOUVEAU BRUNSWICK

La trousse de formation et d'orientation à l'intention des intervenantes en matière de violence envers les femmes intitulée S'unir pour s'enrichir / Building on our Strengths devrait être prête d'ici le printemps 2012. Cette ressource de formation s'adresse aux travailleuses d'approche en violence conjugale, aux employées des maisons d'hébergement transitoires et aux intervenantes en cas de crise qui travaillent dans les maisons de transition. Il s'agit de la première ressource élaborée au Nouveau Brunswick visant à former le personnel qui aide les femmes à quitter des relations de violence.

Le projet est mené par une équipe composée de Chantal Laplante de Moncton, Maggie Crain de Fredericton et Debrah Westerburg de Woodstock. Ces trois femmes possèdent toutes une expérience de travail de première ligne auprès des femmes. Elles ont consulté des intervenantes aux quatre coins de la province et ont obtenu une rétroaction de la part d'un comité consultatif formé de représentantes des services de première ligne et des partenaires gouvernementaux.

La trousse, qui consistera en trois manuels, soit un cahier de ressources pour l'intervenante, un cahier d'accompagnement de l'étudiante et un guide de la formatrice, sera disponible en français et en anglais. Les fonds pour le projet proviennent d'une variété de sources, dont le ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail, le ministère du Développement social et la Direction des questions féminines du Bureau du Conseil exécutif.

Le projet a été lancé parce que, comme l'explique Debrah Westerburg, « nous croyons que les femmes qui s'adressent à nous méritent de travailler avec des intervenantes qui ont reçu la meilleure formation possible, et que les femmes qui sont assez braves pour s'engager dans ce domaine méritent de bénéficier d'une formation adéquate et favorable afin de les aider à intégrer celui ci avec les compétences et la confiance dont elles ont besoin » .

- Debrah Westerburg, mwaves@nb.aibn.com

 

LE HARCÈLEMENT SEXUEL AU NOUVEAU-BRUNSWICK – NOTIONS DE BASE

La Loi sur les droits de la personne du N.-B. interdit à quiconque fournit des biens, services, installations ou l'hébergement au public de harceler sexuellement, c. à d. se livrer à une remarque vexatoire (humiliante, offensante ou abusive) ou avoir un comportement à caractère sexuel qu'il est raisonnable de reconnaître comme étant importun. Le harcèlement sexuel comprend les remarques ou les comportements faits à l'égard d'une personne en raison de son sexe. Cela peut comprendre des remarques ayant trait à l'attrait / manque d'attrait sexuel d'une personne ou des commentaires liés à la supériorité d'un sexe sur l'autre. Exemples : Les affirmations faites par des collègues de travail exprimant la conviction que les femmes sont incapables d'occuper un poste de supervision.  Un agent immobilier a été reconnu comme ayant harcelé sexuellement l'une de ses clientes lorsqu'il a fait des remarques inappropriées à caractère sexuel en sa présence.  La mise en circulation de matériel à contenu dévalorisant ou menaçant envers les femmes.  Le harcèlement sexuel peut comprendre les contacts physiques importuns; les conversations inappropriées à contenu sexuel; les regards concupiscents ou fixes ou les sifflements; les cadeaux inappropriés; les vantardises à propos de prouesses sexuelles; les gestes sexuellement suggestifs.

Le harcèlement n'a pas nécessairement à être persistant et grave. Un seul incident peut former la base d'une plainte. Toutefois, on tiendra compte de la gravité et de la fréquence pour déterminer les mesures réparatrices à prendre.

•  Lignes directrices concernant le harcèlement sexuel, Commission des droits de la personne du N.-B., juin 2011. http://bit.ly/pr22wX .

En 2009-10, la Commission a reçu 14 plaintes de harcèlement sexuel (2008-09, 12 cas; 2007-08, 10).

 

DÉLIVREZ-NOUS DE LA RELIGION DE NOS VOISINS

Cet automne dans la province, attendez-vous à des manifestations devant des magasins qui vendent des préservatifs, des hôpitaux qui effectuent des transfusions sanguines, des casinos, des établissements qui effectuent des avortements et tous les endroits où l'on sert de l'alcool. Bon, il y aura seulement des manifestations à un des endroits nommés, probablement parce qu'il est plus facile de houspiller les femmes enceintes.

•  Tiré de la chronique de Jody Dallaire, Acadie Nouvelle, 1 sept 2011 http://bit.ly/prpjzu

 

SALAIRES DU PERSONNEL ENSEIGNANT À PLEIN TEMPS, 2 UNIVERSITÉS DU N.-B., 2010-11

Université de Moncton :

  • Femmes : médiane des salaires des 102 femmes enseignant à plein temps,  91 610 $
  • Hommes : médiane des salaires des 172 hommes enseignant à plein temps, 107 850 $

St. Thomas University :

  • Femmes : médiane des salaires des 47 femmes enseignant à plein temps, 89 816 $
  • Hommes : médiane des salaires des 63 hommes enseignant à plein temps, 95 338 $

•  Traitements et échelles de traitement du personnel enseignant à plein temps dans les universités canadiennes, 2010-11, Statistique Canada, août 2011, http://bit.ly/oncAGQ

 

LES FEMMES TRANSMETTENT PLUS SOUVENT LEUR LANGUE MATERNELLE, N.-B., 2006

En 2006, 50% des enfants dont la mère est de langue maternelle française et le père de langue maternelle anglaise déclaraient avoir le français comme langue maternelle comparativement à 28% des enfants dont le père est de langue maternelle française et la mère de langue anglaise. Cet écart est beaucoup plus important en 2006 qu'il ne l'était en 1971; les taux de transmission du français aux enfants issus de couples exogames français-anglais étaient alors de 20 % pour ceux ayant une mère de langue française et de 18 % pour ceux ayant un père de langue française.

En 2006, 31 % des conjointes de langue maternelle française qui vivaient avec un conjoint de langue anglaise parlaient français le plus souvent à la maison, comparativement à 26% des conjoints de langue maternelle française vivant avec une conjointe de langue anglaise (en 1971, 22 % et 17 %)

•  Portrait des minorités de langue officielle au Canada : les francophones du N.-B., bit.ly/oY1tWL 

 

PAS PLUS DE FEMMES DANS POSTES DE DIRECTION QU'EN… 1987

C'est ce qui ressort d'une étude du Conference Board of Canada. «Depuis 1987, les hommes ont deux fois plus de chances d'atteindre ces postes que les femmes. » Les raisons de cette stagnation peuvent se résumer grosso modo à une seule : elles sont victimes de discrimination. Six difficultés à surmonter :

Le labyrinthe - les femmes sont confrontées à des «barrières» que les hommes ne rencontrent guère : plus de responsabilités familiales. souvent plus mal à l'aise quand il faut «se vanter» ; perçues comme un danger pour la carrière des hommes, qui vont agir pour qu'elles ne prennent pas les postes qu'ils visent.

La falaise de verre - quand elles réussissent à décrocher un poste à responsabilités, c'est souvent un poste à hauts risques & elles courent davantage de risque de connaître un échec et d'être rétrogradées.

Les femmes se retrouvent contraintes d'adopter des stéréotypes masculins du leadership, stéréotypes dans lesquelles elles ne se sentent pas forcément à l'aise.

Un éternel sexisme - Les attentes ne sont pas les mêmes pour les hommes et les femmes, et ce, généralement en défaveur des femmes.

Une culture d'entreprise inhospitalière - rarissimes sont les entreprises qui offre du mentorat adapté, des possibilités de réseautage intéressantes ou qui font tout pour permettre de concilier travail et famille.

Un harcèlement constant - les femmes qui s'extraient du moule dans lequel on voudrait qu'elles entrent ont plus de risques de se faire harceler au travail («sanctions» parce qu'elles sont de sexe féminin)…

•  Tiré de Pourquoi les femmes sont-elles discriminées?, Olivier Schmouker, les affaires.com, 31 août 2011 http://bit.ly/nuN2bh

 

LE TRAFFIC DU CORPS

La responsabilité de la mise en marché mondiale des femmes et des fillettes incombe non seulement au crime organisé et aux proxénètes, mais aux clients, dont la demande en hausse constante entraîne l'augmentation de l'offre... Indifférence hypocrite de ces hommes ordinaires qui ne se posent aucune question sur leur droit inné d'accès aux corps de ces femmes ni sur les violences qu'elles ont dû subir dans des maisons de dressage, où elles subissent des viols collectifs et sont droguées, pour être "formatées" à leur intention. Un proxénète, il s'agit de transformer le corps féminin en "un corps qui appartient et qui est voué aux autres". Le plus important étant de faire perdre toute estime de soi aux femmes et aux petites filles destinées à la prostitution.

La journaliste n'épargne pas non plus la religion, dont le renforcement de tous les stéréotypes sexistes encourage la subordination sexuelle des femmes, ni l'armée qui transforme les femmes des pays conquis en butin de guerre qu'elle livre en pâture à ses soldats.

•  Tiré d'une critique du livre de la journaliste mexicaine Lydia Cacho, Trafics – enquête sur l'esclave sexuel dans le monde, Nouveau Monde, 2010. http://bit.ly/pKwS5s   Durant 6 ans et sur 3 continents, au risque de sa propre vie, elle traque la vérité sur l'esclavage sexuel, et livre une centaine de témoignages de femmes et de fillettes enlevées, violées, vendues et trafiquées.

EN FIN DE COMPTE

Il ne faut pas s'autopelluredebananiser.

•   Jacques Parizeau

 


 

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Women Femmes NB is sent out twice a month by the provincial government Women's Issues Branch. It provides news related to equality issues, including events, studies, initiatives and information from women's groups, governments, universities, etc.

Text from non-governmental sources will be published in the language(s) in which it is provided.

 

 

Women Femmes NB
September 14, 2011

IN THIS ISSUE:

  • WHAT’S WORKING? - ABORIGINAL MATERNAL AND CHILD HEALTH IN CANADA
  • NOTICES
  • INNOVATIVE TRAINING RESOURCE FOR CRISIS INTERVENORS BEING DEVELOPED IN N.B.
  • SEXUAL HARASSMENT IN NEW BRUNSWICK - BASICS
  • DELIVER US FROM OUR NEIGHBOUR'S RELIGION
  • WOMEN IN SENIOR MANAGEMENT: WHERE ARE THEY?
  • SALARIES OF FULL-TIME TEACHING STAFF AT 2 N.B. UNIVERSITIES, 2010-11

………………………………………………………………………………

WHAT'S WORKING? - ABORIGINAL MATERNAL AND CHILD HEALTH IN CANADA

Strong collaboration and integration underpin many of the promising practices in Aboriginal maternal & child health. An important characteristic is the quality of relationships involved — relationships trust and respect among different governments, among government and non-government agencies and among Aboriginal and non-Aboriginal partners.

A New Brunswick model among the 30 Canadian examples of promising practices was the N.B. Community Health Centres, “a network of centres focused on outcome and evidence based practice”. They were praised for this focus on goals - rather than task - which is needed to support a population-health promotion approach & a community driven model (see www.gnb.ca/0051/0053/chc-e.asp )

Positive changes are happening in regions thanks to the efforts of Aboriginal communities, providers and governments, but (this) is frustrating to people in regions where change is moving slowly: Why can't we have what they have?... Good programs often lack stable, multi-year funding, and/or don't have enough funding to meet the needs of the population they serve. Funding applications and arrangements are too complex, limiting the opportunities for success and causing staff burnout… While many federal programs such as the Maternal and Child Health program, the Canada Prenatal Nutrition Program, and Aboriginal Head Start are making a difference, these programs are not available to all mothers and children who could benefit… A focus on expanding programs that are clearly working would be an effective way to improve the lives of Aboriginal children, their families, and communities...

- Excerpts, Understanding and Improving Aboriginal Maternal and Child Health in Canada - Conversations about Promising Practices across Canada, Health Council of Canada, Aug 2011, http://bit.ly/nW2eZf

NOTICES

Take Back the Night Saint John – Fri Sept. 23, 8 pm, King's Square. Public event by & for women. To voice the desire to end the fear & perceived responsibility women experience when it comes to sexual assault, harassment and other violence. TBTNSJ@Gmail.com .

Dealing with Cyber Bullying & Other Threats – Free public forum, 24 Oct 2011, 7-9pm, Fredericton Convention Centre. High Tech Crime Investigation Assoc. http://bit.ly/qHQ23g

Financial Boot Camp with Donna Mazerolle – 2-day training (cash flow, profits, getting your lender to say yes) & 2-hr 1-on-1 consultation with modules highlighting. 5 Oct & 2 Nov 2011, 9-4pm. $200 incl. lunches www.donnamazerolle.com Register: danielle.sullivan@cbdc.ca; 466.5055; Women in Business NB.

Women's Health – Free session on things women need to do to keep healthy - screenings, how to talk to your health care provider, etc. Fri 18 Nov 2011; 12–1pm. Family Enrichment F'ton, 618 Queen St, www.familyenrichment.ca; info@familyenrichment.ca

Investors Group Walk a Mile in Her Shoes® - To benefit Coalition Against Abuse in Relationships. Fri 21 Oct 2011, Crowne Plaza Moncton. Register $15. www.walkamilemoncton.ca ; www.coalitionagainstabuse.com

Choice 101 - interactive 8-wk course for people under 35 by Abortion Rights Coalition of Canada, using weekly teleconference calls and networking site. Topics: choice, sex-positivity & values; history of abortion politics in Canada; current access issues; anti-oppression, intersectionality & privilege. 27 Sept-15 Nov 2011. Tuesdays 6-8pm NB time. Apply by 19 Sept: http://on.fb.me/nKg0aa

Are you interested in serving on N.B. agencies, boards & commissions? Submit a letter and résumé. Current opportunities include Madawaska Planning Commission, WorkSafeNB & Farm Products Commission. http://bit.ly/hhEEYN

A Field Guide to Workplace Bullying: How to Spot It & How To Tame It – Session with Marilyn Noble, Research Team on Workplace Violence and Abuse, UNB, 22 Sept 2011; 1-4:30pm. $85.  Family Enrichment F'ton. Register: 458-8211; 1-888-829-6777; info@familyenrichment.ca

Step Up! Speak Out! Ally Campaign for Inclusive Sport - To encourage athletes, coaches, officials, parents & fans to respect everyone involved in sport, regardless of perceived or actual sexual orientation. Many LGBTQ people in sports hesitate to live their lives in the open.  Cdn Assoc. for Advancement of Women & Sport & Physical Activity, http://bit.ly/nst3tf

Characteristics Of A Male-Dominated Workforce – A 9-min educational video to facilitate a discussion to avoid workplace human rights disasters. Often men act different in male-dominated workplaces. Stephen Hammond. $97. http://bit.ly/qn6suo

Psychology of Human Trafficking – 30-min. video for clinical training, to raise awareness & inspire action.  Impact, risk factors & recovery process of human trafficking.  Society for Psychology of Women of American Psychological Assoc.  http://bit.ly/o9AafW

Prostitution, Feminist Perspectives – translation of book by Élaine Audet: Decriminalization won't reduce problems re stigmatization & security. Sisyphe 2009. $12. http://bit.ly/oXE3hf

Who's The Strongest Man? – 3-part video examines masculinity through the eyes of teen boys. Men Can Stop Rape. http://bit.ly/oxYa6t ; http://bit.ly/pow3XT ; http://bit.ly/pVLlXW

 

INNOVATIVE TRAINING RESOURCE FOR CRISIS INTERVENORS BEING DEVELOPED IN N.B.

An exciting new project is underway in N.B.  Building on our Strengths/ S'unir pour S'enrichir, a Training and Orientation package for interveners in violence against women is expected to be completed by next Spring. The training resource is geared towards Domestic Violence Outreach Workers, Second Stage Housing staff and Crisis Intervenors working in Transition Houses. This is the first material developed in N.B. to train staff working to assist women leaving abusive relationships.

A team of 3 women, Chantal Laplante from Moncton, Maggie Crain from Fredericton and Debrah Westerburg from Woodstock, are carrying out the project.  All have front-line experience working with women.  They have been consulting with stakeholders around the province and receiving feedback from an Advisory Committee made up of representatives from both front line services and government partners.

The package will consist of 3 manuals – an Intervener's Resource Binder, a Trainee's Workbook and a Trainer's Guide. The package is being produced in French and English. Funding for the project has come from a variety of sources, including Post Secondary Advanced Training and Labour, Social Development and Women's Issues.

The project was initiated because, as Debrah Westerburg puts it, "We believe that women reaching out to us deserve to be working with interveners who have the best training possible and women brave enough to enter area of work, deserve adequate and supportive training to help them enter the field with the skills and confidence that they need."

•  Debrah Westerburg, mwaves@nb.aibn.com

 

SEXUAL HARASSMENT IN NEW BRUNSWICK - BASICS

The New Brunswick Human Rights Act prohibits anyone who provides goods, services, facilities or accommodations to the public from sexually harassing anyone.  To “sexually harass” means to engage in vexatious comment (which causes humiliation and is offensive / abusive to the recipient) or conduct of a sexual nature that is known/ought to be known to be unwelcome. Sexual harassment often involves a power imbalance. It includes harassing comments or conduct made to a person because of his or her gender. This can include comments /conduct relating to an individual's sexual attractiveness, or to one gender's superiority over the other. Ex.: Coworkers expressed the belief that women are not capable of becoming supervisors.  A male real estate agent was found to have sexually harassed a female client when he made a number of inappropriate sexual comments in her presence. Circulating materials about women with a demeaning or threatening content.

Sexual harassment can also include unwelcome physical contact; inappropriate conversations with sexual content; leering or inappropriate staring or whistling; inappropriate gifts; bragging about sexual prowess; sexually suggestive acts; demands for dates.

Sexual harassment does not have to be persistent and severe. A single incident can form the basis of a complaint. The severity and frequency of the sexual harassment will be considered when determining the appropriate remedy.

-  Guideline on Sexual Harassment, N.B. Human Rights Commission, 2011. http://bit.ly/qkTAAN

In 2009-10, the Commission received 14 sexual harassment complaints (2008-09, 12 cases; 2007-08, 10).

 

DELIVER US FROM OUR NEIGHBOUR'S RELIGION

This fall in the province, expect protests in front of stores that sell condoms, hospitals that do blood transfusions, casinos, facilities that perform abortions and all establishments that serve alcohol. OK, only one of those is true, probably because it's easiest to push pregnant women around.

•  Excerpts, column, Jody Dallaire, 1 Sept 2011.  http://bit.ly/qR19yE

 

WOMEN IN SENIOR MANAGEMENT: WHERE ARE THEY? – Conference Board of Canada

The proportion of women in senior management positions has virtually flatlined in Canada in the last 22 years. In 2009, just like in 1987, men were 2 to 3 times more likely to hold senior management positions in Canada. 26,000 women and 56,200 men now held senior management positions. The situation is very similar for the private and public sectors...

Perhaps we have become complacent about the success of women in senior management. If one looked at the issue only through the prism of the mass media, it might be easy to conclude that the battle has been fought—and won. However, a close examination of the statistics clearly shows we need to do more to increase the number of women in senior management positions. We already know how; the 3 case studies in this report highlight the proven strategies some organizations are using... If we know how to do it, why aren't we doing it? That's a critical question. The competitive edge of Canadian organizations may hinge on the answer.” Good practices that successful companies use: Accountable search techniques to ensure female candidates are on all short lists. Identify talent and provide succession planning initiatives. Set up mentoring and coaching programs. Offer job rotation opportunities. Ensure ongoing measurement. Create an inclusive work environment. Highlight role models and communicate success.

In middle-management levels, men have consistently been 1.5 times more likely to hold positions over the past 22 years. At that rate, it will take over 151 years before the proportion is equal.

•  Excerpts, Women in Senior Management: Where Are They?, Conference Board of Canada, Aug 2011, $600. http://bit.ly/nuN2bh

 

SALARIES OF FULL-TIME TEACHING STAFF AT 2 N.B. UNIVERSITIES, 2010-11

Université de Moncton:

  • Women: median salary of the 102 women full-time teaching staff,  $91,610
  • Men: median salary of the 172 men full-time teaching staff,          $107,850

St. Thomas University:

  • Women: median salary of the 47 women full-time teaching staff,  $89,816
  • Men: median salary of the 63 men full-time teaching staff,            $95,338

•  Salaries & Salary Scales of Full-time Teaching Staff at Canadian Universities, 2010/11: Preliminary Report, StatCan, Aug. 2011, http://bit.ly/n0uP6x

 

 

IN PARTING

Leadership is getting someone to do what they don't want to do, in order to achieve what they want to achieve.

•  Tom Landry, 1924–2000, NFL coach.

 

 


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