Équité salariale

L’équité salariale cherche à redresser l’inégalité des salaires de façon à ce que les emplois traditionnels des femmes qui sont de valeur comparable aux emplois traditionnels des hommes dans une même entreprise soient rémunérés au même taux.

Il est important de souligner qu’un écart salarial de 0 % ne signifie pas nécessairement que le lieu de travail a atteint l’équité salariale si, par exemple, on y trouve encore des regroupements d’emplois.

La Loi sur l’équité salariale impose aux organisations du secteur public d’évaluer et de redresser régulièrement les salaires pour remédier aux inégalités, maintenir des plans d’équité salariale et de remettre un rapport de conformité. La Loi vise à éliminer les écarts salariaux fondés sur le genre et à veiller à ce que la rémunération soit fondée sur la valeur de l’emploi plutôt que sur les stéréotypes de genre.

Pour atteindre l’équité salariale, les employeurs doivent prendre en compte ces éléments :

• évaluation des postes : comparer les fonctions principalement assumées par les femmes et les hommes selon les qualifications, les efforts requis, les responsabilités et les conditions de travail
• évaluation : déterminer si les emplois sont de valeur comparable (par des méthodes comme : mécanisme de pondération factoriel; comparaison emploi à emploi; méthodes de classification et de comparaison des facteurs)
• redressement de rémunération : assurer un salaire égal pour les emplois de valeur égale
• surveillance et maintien : réviser régulièrement les pratiques salariales pour maintenir l’équité salariale

L’écart salarial représente la différence entre le salaire moyen gagné par les hommes et le salaire moyen gagné par les femmes. Il est attribuable à des attitudes et des croyances sociétales dépassées au sujet de la place et de l’importance des femmes sur le marché du travail.

Bien que l’on emploie fréquemment et de manière interchangeable les expressions écart salarial et équité salariale, elles ne représentent pas le même concept. Cependant, elles sont toutes les deux liées au même problème : l’écart de revenus entre les hommes et les femmes.

En 2024, l’écart salarial horaire au Nouveau-Brunswick était de 7,3 %, alors que la moyenne nationale était de 11,3 %. Le fait que le Nouveau-Brunswick affiche l’un des plus faibles écarts salariaux entre les hommes et les femmes au Canada, tout juste derrière l’Île-du-Prince-Édouard, ne signifie par que le problème est résolu.

Il est important de réduire l’écart salarial, car il s’agit d’un moyen de garantir des améliorations économiques immédiates et à long terme, comme :

• l’augmentation du nombre de travailleuses et travailleurs qualifiés
• la création d’une main-d’œuvre plus stable
• l’augmentation de la compétitivité et du rendement organisationnels

La population du Nouveau-Brunswick diminue et vieillit plus rapidement que celle du reste du Canada. Phénomène qui annonce non seulement une diminution de la population active, mais aussi une hausse de la demande de main-d’œuvre qualifiée. Les femmes sont un élément clé de la solution parce qu’elles représentent près de la moitié de la population active, mais qu’un grand nombre d’entre elles sont sous-employées ou ne sont pas employées à leur plein potentiel. Il a été démontré que les stratégies de réduction de l’écart salarial augmentent aussi le bassin de main-d’œuvre qualifiée, créent un effectif stable et améliorent les résultats d’une entreprise.

Les employeurs qui réduisent l’écart salarial deviennent plus compétitifs, ont accès à plus de talents et renforcent leur stabilité économique.

Les femmes représentent près de la moitié de la main-d’œuvre, mais on s’attend encore à ce qu’elles continuent de s’occuper de la famille et de répondre à ses besoins. Cette responsabilité supplémentaire rend difficile de concilier le travail et les obligations familiales, ce qui est reconnu comme un facteur clé contribuant à l’écart salarial.

Traditionnellement, les hommes et les femmes ont tendance à occuper des emplois différents, phénomène qui est désigné par le « regroupement des emplois ». Les emplois traditionnels des femmes font appel aux compétences qu’elles ont utilisées pour prendre soin de leur famille et de la maison, et il s’agit souvent d’emplois sous-évalués et sous-payés.

Ce facteur fait référence aux salaires inférieurs qui sont versés aux femmes, indépendamment du fait que des hommes effectuent les mêmes tâches. Ces pratiques de rémunération proviennent d’une époque où la contribution de l’homme était plus valorisée dans le milieu de travail. Cette réalité est tellement ancrée dans notre société que les employeurs peuvent parfois faire preuve de discrimination dans la façon dont ils rémunèrent leur personnel, et ce, sans même s’en rendre compte.

Pour atteindre l’équité salariale, les employeurs doivent déterminer la valeur de tous les emplois puis accorder des salaires égaux aux emplois de valeur égale.

Voici ce qu’offre le Bureau de l’équité salariale :

• guides pratiques et modules d’apprentissage
• documents de formation et ressources éducatives
• statistiques et rapports pour orienter les pratiques exemplaires
• soutien pour mettre en œuvre et maintenir l’équité salariale

Les employeurs peuvent consulter le Petit guide de l’équité salariale pour en savoir davantage.