Autres congés d’emploi

Les dix types de congés suivants sont reconnus en vertu de la Loi sur les normes d’emploi :  

• Congé pour obligations familiales
• Congé de soignant
• Congé de décès
• Congés de maladie
• Congé pour fonctions judiciaires
• Congés à l’intention des membres de la Réserve
• Congé de décès ou de disparition (enfant)
• Congé de grave maladie chez un enfant
• Congé de grave maladie chez un adulte
• Congé en cas de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle

Les employeurs ne peuvent pas suspendre, mettre à pied, pénaliser, licencier un salarié ou cesser autrement son emploi pendant l’un de ces congés du simple fait du congé.

Ils ne sont pas autorisés à imposer des mesures disciplinaires ou à faire preuve de discrimination à l’égard d’un salarié qui a demandé un congé. Les employeurs ne peuvent, de quelque façon que ce soit, tenter de se soustraire à toute responsabilité imposée en vertu de la Loi ou de toute autre loi ou tout autre règlement provincial ou fédéral. 

Un salarié à qui on a autorisé un congé en vertu de la Loi est réputé avoir été employé de façon continue pour le même employeur pendant le congé. 

Donne aux salariés un congé sans solde d’au plus trois jours par année pour répondre aux besoins en matière de santé, de soins ou d’éducation d’une personne avec qui le salarié à des liens familiaux étroits.

Donne aux salariés un congé sans solde d’une durée maximale de 28 semaines pour s’occuper d’une personne avec qui le salarié à des liens familiaux étroits et qui est gravement malade et qui risque de mourir.  

Pour être admissible à un congé de soignant, le salarié doit avoir une note écrite d’un médecin agréé indiquant qu’une personne avec qui le salarié à des liens familiaux étroits a un problème de santé grave qui s’accompagne d’un risque important de décès au cours des 28 prochaines semaines et que cette personne a besoin de soins et de soutien.  

D’autres conditions s’appliquent :

• si la personne décède, le congé de soignant prend fin, et le salarié peut alors prendre un congé de décès
• le congé peut être fractionné sur une période de 28 semaines, mais doit être pris en périodes d’au moins une semaine
• le congé peut être partagé par deux salariés ou plus, mais la période totale de congé prise ne peut dépasser 28 semaines
• il n’existe aucune exigence de durée de service pour avoir accès à un congé de soignant

Le gouvernement fédéral offre un programme en vertu de l’Assurance-emploi qui couvre les congés de soignant.

Accorde aux salariés un congé sans solde d’une durée maximale de cinq jours consécutifs en cas de décès d’une personne avec qui le salarié à des liens familiaux étroits. Le congé doit commencer au plus tard le jour des funérailles.

Donne aux salariés qui ont travaillé pour le même employeur pendant plus de 90 jours des congés de maladie sans solde pour une période maximale de cinq jours au cours d’une période de 12 mois.

Lorsqu’un salarié, en raison d’une maladie ou d’une blessure, demande un congé d’au moins quatre jours consécutifs, l’employeur peut exiger qu’il fournisse un certificat médical attestant qu’il est incapable de travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure. 

Lorsqu’un salarié est convoqué ou choisi pour siéger à un jury ou pour témoigner dans une instance judiciaire, l’employeur doit lui accorder un congé sans solde pour la période pendant laquelle il s’absente du travail à cette fin.

Donne aux salariés qui sont employés depuis au moins trois mois consécutifs et qui sont membres de la Réserve un congé sans solde s’ils ont été sélectionnés pour le service dans la Réserve. Le congé peut être d’une durée maximale de 24 mois par période de 60 mois, sauf pour les crises nationales, auquel cas aucune limite n’est fixée.

Les périodes de service admissibles sont les suivantes : 

• déploiement au Canada ou à l’étranger dans le cadre d’une opération menée par les Forces canadiennes ou de participation, au Canada ou à l’étranger, à des activités préalables ou postérieures à celui-ci qu’exigent les Forces canadiennes en lien avec cette opération
• déploiement dans le cadre d’une crise nationale
• instruction lorsqu’un membre de la Réserve est astreint à celle-ci en application de l’alinéa 33(2)a) de la Loi sur la défense nationale (Canada)
• activités de développement des compétences militaires
• temps consacré au déplacement depuis ou vers le lieu de résidence d’un membre de la Réserve en lien avec une activité indiquée ci-dessus
• repos en lien avec une activité indiquée ci-dessus
• temps consacré au traitement, à la convalescence ou à la réadaptation en lien avec un problème de santé physique ou mentale qui découle de la participation à une quelconque des activités indiquées ci-dessus

Le salarié doit donner un avis écrit à son employeur au moins quatre semaines avant le début prévu du congé ou, s’il reçoit un avis de sélection moins de quatre semaines avant le début du déploiement, dès que les circonstances le permettent. 

L’avis doit inclure la date de début et la date prévue de retour au travail. Un employeur peut exiger un certificat de la Réserve confirmant l’adhésion du salarié et les dates prévues de début et de fin. 

Si des circonstances indépendantes de sa volonté l’obligent à modifier les dates précisées dans son avis, le salarié doit en aviser l’employeur. Si le congé doit être prolongé, le salarié doit donner un avis écrit à son employeur au moins quatre semaines avant la date prévue modifiée de son retour au travail ou dès que possible après la réception de l’avis.  

L’employeur n’est pas tenu de prolonger le congé au-delà de la date qui ferait en sorte que le congé total du salarié dépasserait 24 mois. 

Si le salarié ne donne pas d’avis dans le délai imparti pour une date de retour modifiée, l’employeur peut reporter la date de retour au travail du salarié d’au plus quatre semaines après la date à laquelle le salarié lui donne cet avis. 

Toutefois, l’employeur ne doit pas reporter la date de retour d’un salarié si le report devait faire en sorte que la date de retour au travail tombe plus tôt que la date modifiée de son retour au travail.  

Un employeur peut demander à être exempté de l’application des dispositions prévues par la Loi si l’attribution du congé ou sa prolongation avait un effet néfaste sur la santé ou la sécurité du milieu de travail ou du public ou lui causait un préjudice indu. 

Une personne touchée par une telle décision à l’égard d’une demande d’exemption peut, dans les 14 jours suivant la notification de la décision, demander par écrit de déférer l’affaire à la Commission. 

L’employeur ne peut licencier, suspendre ou mettre à pied un salarié ou refuser d’employer une personne du seul fait qu’il est membre de la Réserve.  

Lorsqu’un salarié se présente au travail après le congé, l’employeur doit lui permettre de reprendre le poste qu’il occupait immédiatement avant le congé ou un poste équivalent sans diminution de rémunération ni perte des avantages accumulés jusqu’au début de son congé. 

Un salarié qui est le parent d’un enfant (de moins de 18 ans) décédé ou disparu des suites probables d’un crime a droit à un congé non rémunéré d’une durée maximale de 37 semaines. Si les deux parents sont des salariés du même employeur, ils ont tous les deux droit au congé.

Un salarié qui est accusé du crime n’a pas droit au congé. Les salariés peuvent mettre fin au congé plus tôt en donnant à l’employeur un préavis écrit avant de vouloir retourner au travail. 

La période pendant laquelle l’employé peut prendre le congé commence le jour du décès ou de la disparition et se termine 37 semaines après cette date. 

Si l’enfant est retrouvé vivant au cours de la période de congé, le salarié a le droit de continuer à prendre un congé pendant 14 jours après la découverte de l’enfant. 

Si l’enfant est retrouvé mort ou décède en raison des circonstances de sa disparition, le salarié a droit à un congé sans solde pouvant aller jusqu’à 37 semaines à compter du jour où l’enfant est trouvé mort. 

S’il n’est plus probable que le décès ou la disparition d’un enfant soit le résultat d’un crime, le congé prend fin 14 jours après cette date, sauf si l’employeur et le salarié conviennent d’un retour au travail plus tôt. 

Les salariés doivent donner à leur employeur un avis écrit de leur intention de prendre un congé dès que possible. Dans la mesure du possible, l’avis devrait indiquer la date de début et la durée prévues du congé. L’employeur peut exiger du salarié qu’il fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances justifiant de son droit de prendre le congé. 

Si des circonstances indépendantes de sa volonté l’obligent à modifier la durée du congé, le salarié doit en aviser l’employeur. Le congé total ne peut dépasser 37 semaines.

Prévoit un congé sans solde d’une durée maximale de 37 semaines pour permettre aux parents ou à d’autres membres de la famille de fournir des soins et du soutien à un enfant (moins de 18 ans) gravement malade. 

Si les deux parents ou les autres membres de la famille sont des salariés du même employeur, le congé peut être pris entièrement par l’un des salariés ou partagé par les salariés, jusqu’à concurrence d’un maximum combiné de 37 semaines. 

Les salariés doivent donner à leur employeur un avis écrit de leur intention de prendre un congé dès que possible. Dans la mesure du possible, l’avis devrait indiquer la date de début et la durée prévues du congé et un certificat d’un médecin. 

Si des circonstances indépendantes de sa volonté l’obligent à modifier la durée du congé, le salarié doit en aviser l’employeur. 

Le congé prend fin le dernier jour de la semaine au cours de laquelle l’enfant décède ou à l’expiration de la période de 37 semaines. 

Prévoit un congé sans solde d’une durée maximale de 16 semaines pour permettre aux parents ou à d’autres membres de la famille de fournir des soins et du soutien à un adulte (18 ans ou plus) gravement malade.

Si les deux parents ou les autres membres de la famille sont des salariés du même employeur, le congé peut être pris entièrement par l’un des salariés ou partagé par les salariés, jusqu’à concurrence d’un maximum combiné de 16 semaines. 

Les salariés doivent donner à leur employeur un avis écrit de leur intention de prendre un congé dès que possible. Dans la mesure du possible, l’avis devrait indiquer la date de début et la durée prévues du congé et un certificat d’un médecin.

Si des circonstances indépendantes de sa volonté l’obligent à modifier la durée du congé, le salarié doit en aviser l’employeur. 

Le congé prend fin le dernier jour de la semaine au cours de laquelle l’adulte décède ou à l’expiration de la période de 16 semaines. 

Les employeurs sont tenus d’accorder à un salarié qui est employé depuis plus de 90 jours des congés au cours de chaque année civile, sans dépasser le total des congés suivants :  

• jusqu’à 10 jours, que le salarié peut prendre par intermittence ou en une seule période continue
• jusqu’à 16 semaines au cours d’une période continue

Les cinq premiers jours de ce congé sont rémunérés, le reste du congé ne l’est pas. La rémunération correspond au salaire que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé les heures normales pour la période applicable. 

Si le salaire d’un salarié varie d’un jour à l’autre, la rémunération doit être au moins équivalente à la rémunération journalière moyenne du salarié, à l’exclusion des heures supplémentaires, pour les jours où il a travaillé au cours des 30 jours civils précédant immédiatement le congé. 

Les congés s’appliquent si le salarié ou un enfant du salarié est victime de violence familiale, de violence entre partenaires intimes ou de violence sexuelle et que le congé est pris à l’une des fins suivantes :  

• demander des soins médicaux pour le salarié ou l’enfant du salarié pour une blessure ou une incapacité physique ou psychologique causée par la violence familiale, la violence entre partenaires intimes ou la violence sexuelle
• obtenir des services aux victimes pour le salarié ou l’enfant du salarié auprès d’une personne ou d’une organisation qualifiée
• obtenir des conseils psychologiques ou autres d’une personne qualifiée pour le salarié ou l’enfant du salarié
• déménager temporairement ou de façon permanente
• demander des services juridiques ou d’application de la loi, y compris pour se préparer ou participer à une procédure judiciaire civile ou criminelle liée à la violence familiale, à la violence entre partenaires intimes ou à la violence sexuelle ou en découlant
• à toute autre fin liée à la violence familiale, à la violence entre partenaires intimes ou à la violence sexuelle ou en découlant

Le salarié doit fournir à l’employeur un avis écrit précisant les fins auxquelles le congé doit être pris, conformément aux fins précises susmentionnées. 

Tous les documents ou autres pièces justificatives reçus relativement au congé du salarié sont confidentiels et ne peuvent être communiqués que si :  

• le salarié y a consenti par écrit
• la communication est faite à un dirigeant, à un salarié ou à un mandataire de l’employeur qui a besoin des dossiers dans l’exercice de ses fonctions
• la communication est autorisée ou exigée par la loi

De plus amples renseignements sur la violence familiale, la violence entre partenaires intimes ou la violence sexuelle et les répercussions sur le milieu de travail sont accessibles auprès de la Direction de l’égalité des femmes au [email protected].

• Autres congés d’emploi (PDF 416 KB)