Droits des salariés, y compris en cas de cessation d’emploi, de mise à pied ou de licenciement et d’actions abusives de l’employeur

Lorsqu’un employeur licencie un salarié pour cause, il doit lui indiquer les motifs par écrit. La Loi ne prévoit aucune disposition quant au moment où cet avis doit être donné, mais la Commission du travail et de l’emploi a établi des critères. L’avis devrait être donné au moment du licenciement ou dans un délai raisonnable, selon les circonstances. L’employeur doit prouver que le salarié a reçu un avis de licenciement pour cause. Des éléments de preuve peuvent être demandés pour prouver l’existence de la cause.  

Lorsque l’employeur ne fournit pas les motifs par écrit, le licenciement devient une cessation d’emploi et, pour un salarié qui a travaillé pour un employeur pendant six mois ou plus, l’employeur est tenu de lui verser ce qu’il aurait gagné pendant la période de préavis applicable. 

Lorsqu’un salarié travaille pour un employeur depuis moins de six mois, l’employeur n’est pas tenu de lui donner un préavis de cessation d’emploi ou de mise à pied.

Lorsqu’un salarié a travaillé pour un employeur pendant au moins six mois mais moins de cinq ans, l’employeur doit lui donner un préavis écrit d’au moins deux semaines de la cessation d’emploi ou de la mise à pied.

Lorsqu’un salarié a travaillé pour un employeur pendant cinq ans ou plus, l’employeur doit lui donner un préavis écrit d’au moins quatre semaines de la cessation d’emploi ou de la mise à pied.

L’employeur peut choisir de verser au salarié le salaire qu’il aurait gagné au cours de la période de préavis applicable (deux ou quatre semaines selon le cas) au lieu de donner un préavis écrit.

Toutefois, un employeur peut cesser l’emploi d’un salarié ou mettre à pied un salarié sans préavis dans les cas suivants : 

• la cessation d’emploi est attribuable à l’accomplissement d’une tâche définie pour laquelle il a été embauché pendant une période maximale de 12 mois; 
• le salarié a achevé une période d’emploi fixée dans le contrat d’emploi, à moins qu’il ne soit employé pour une période de trois mois au-delà de cette période; 
• le salarié prend sa retraite dans le cadre d’un régime de retraite effectif; 
• le salarié effectue des travaux de construction dans l’industrie de la construction; 
• la cessation d’emploi ou la mise à pied résulte de la réduction, fermeture ou suspension saisonnière normale d’une exploitation; 
• le salarié a refusé un autre emploi raisonnable offert par l’employeur au lieu d’être visé par une cessation d’emploi ou une mise à pied.

De plus, un employeur peut mettre à pied un salarié sans préavis dans les cas suivants : 

• la mise à pied a lieu pour une période ne dépassant pas six jours; 
• il y a un manque de travail pour une cause imprévue.

Communiquez avec la Direction des normes d’emploi pour déterminer si les causes sont considérées comme imprévues.

Lorsqu’un employeur a l’intention de cesser l’emploi ou de mettre à pied plus de dix salariés s’ils représentent au moins vingt-cinq pour cent des salariés de l’employeur, sur une période de quatre semaines, l’employeur doit d’abord donner un préavis d’au moins six semaines au ministre de l’Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail et aux salariés touchés.

Un salarié n’est pas tenu de donner un avis à son employeur lorsqu’il quitte un emploi. Il est recommandé que l’employeur conserve une copie de l’avis de démission du salarié dans son dossier.

L’indemnité de départ ne correspond pas à la rémunération tenant lieu de préavis. Il s’agit d’une affaire de common law que la Loi sur les normes d’emploi n’aborde pas.

Licenciement pour dépôt d’une plainte 

Les employeurs ne peuvent suspendre, mettre à pied ou pénaliser un salarié, le licencier ou autrement cesser son emploi ou agir discriminatoirement à son égard du fait que le salarié a déposé une plainte ou fourni des renseignements contre l’employeur relativement à la Loi sur les normes d’emploi.

Test de détecteur de mensonge 

Les employeurs ne sont pas autorisés à demander ou ordonner à un salarié ou à un salarié potentiel de passer un test de détecteur de mensonge. De plus, les résultats d’un test de détecteur de mensonge subi dans une autre province ou un autre territoire ne peuvent pas être communiqués à un employeur.

Blessures au travail 

Les salariés ont le droit de retourner au travail après une blessure au travail lorsqu’ils : 

• ont subi une blessure au travail
• ont droit à une indemnisation en vertu de la Loi sur les accidents du travail
• ont été informés qu’ils pouvaient reprendre le travail par TravailSécuritaireNB

Ce droit au retour au travail est géré par la Direction des normes d’emploi.

• Droits des salariés, y compris en cas de cessation d’emploi, de mise à pied ou de licenciement et d’actions abusives de l’employeur (PDF 303 KB)